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reflexiones sobre administración pública inteligente

miércoles, 12 de noviembre de 2008

Unas entrevistas que valen y otras que no


¿Qué tendrá lo público que en algunos campos concretos es prácticamente imposible innovar? ¿Intereses corporativos? ¿Férreas normativas que se han quedado obsoletas? ¿Poca imaginación? ¿Inercias insalvables? ¿Flojo impulso político y directivo? ¿Desinterés por complicarse la vida? Seguramente un conjunto de todo ello y otras cosas más.

Uno de estos campos es la gestión de personas, en todas sus vertientes: selección, retribución, desarrollo profesional, provisión de puestos, etc. Ocurre a veces que cuando alguien pretende hacer algo novedoso, distinto, diversas circunstancias lo echan para abajo. Un ejemplo puede ser el caso de las entrevistas conductuales estructuradas (ECE) que nos cuenta Iñaki Ortiz en su blog. En este caso han sido los tribunales los que han resuelto que no deben usarse este tipo de instrumentos para cubrir puestos de trabajo en comisión de servicios, aunque se siguen utilizando (supongo hasta que se vuelvan anular por el contencioso) en los concursos de traslados.

No conozco los detalles de la sentencia, tan sólo lo que apunta Iñaki en su post. Tampoco conozco las ECE en su profundidad, aunque por lo que he leido es un procedimiento bastante regulado y con una metodología bien definida que persigue identificar todas aquellas competencias necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo relacionadas con habilidades, rasgos de personalidad o actitudes. Pero, según el juez no sirve, al menos para cubrir puestos en comisión de servicio.

¿Por qué? El viejo argumento, adornado con todos los floripondios jurídicos que se deseen, es que las entrevistas esconden arbitrariedad y no garantizan el principio de igualdad en el acceso al empleo público. Puede ser que sí, que en muchos casos sea así. Un ejemplo de que esto ocurre: todos los días se publican en el BOE numerosas convocatorias de provisión de puestos por libre designación con toda la aparencia de escrupuloso respeto a los principios de igualdad, méritos y capacidad. En estos procesos se suelen pedir CV y hacer entrevistas, pero no del tipo de las ECE, sino otras carentes de rigor y sistemática. Todo queda ahí, en la aparencia, porque todos sabemos que esos puestos suelen estar dados de antemano al amigo o contacto de turno y el proceso es una pantomima para cubrir el expediente.

Sin embargo, cuando se intenta introducir una cierta sistemática y un procedimiento riguroso, a través de unas entrevistas bien definidas en su planteamiento, desarrollo y valoración de resultados, de repente parece que no sirven como procedimiento selectivo. Se recurren y los tribunales las echan para abajo. ¡Vaya paradoja!

Mi conclusión es que la entrevista es un sistema perfectamente válido para la selección de personas, sea en las empresas o en la Administración. Esta y otras técnicas de reclutamiento de personal han sido perfeccionadas a lo largo de muchos años por parte de la psicología industrial y su ejército de expertos. Todas las empresas privadas utilizan estos sistemas cuando se trata de reclutar a su personal y no existen candidatos con referencias que puedan cubrir el puesto de forma directa. Y les funciona o les debe funcionar muy bien. Se juegan en ello parte de sus beneficios.

4 comentarios:

Iñaki dijo...

Si te gustan las paradojas, te puedo servir una en bandeja: "El Poder Judicial someterá a una entrevista a los nuevos magistrados".

El título de este post no podía haber sido más oportuno: "Unas entrevistas que valen y otras que no".

Gabiotillo dijo...

Y si quieres otra paradoja te doy otra. Una persona cercana estuvo envuelto en un follón judicial con un concurso-oposición en una empresa pública. Entre otras cosas, los sindicatos alegaban lo que expones, que la entrevista era subjetiva.Esta persona felizmente salió del follón gracias a un brillante abogado, que para la parte de la entrevista cómo método válido de prueba de selección en el empleo de público acudía al primer antecedente de su uso que fue en ... el Tribunal Constitucional.

Anónimo dijo...

En procesos selectivos y/o competitivos, todo lo que pase del "test" puede ser subjetivo: La exposición de un tema, la valoración de un CV, las ponderaciones, el caso práctico... y qué vamos a decir, por ejemplo, de las pruebas para provisión de plazas docentes en las Universidades.
Pero como bien dices, hay algunas que valen y otras que no. A mí me valió una entrevista (la prueba técnica era para pasar la primera criba) para entrar a trabajar en un Organismo Autónomo;
En cambio, aunque hubiera pasado todos los ejercicios de la oposición a la Carrera Diplomática, la llamada "prueba de idoneidad", en la que miran la cantidad de "des" que tiene tu apellido...
En conclusión, que subjetividad para vulnerar esos principios de mérito y capacidad, hay para dar y tomar, y a veces prefieren curarse en salud. Es lo que tiene el formalismo, es un mal menor, ¿o es que nadie se acuerda de qué pasó con lo del "directivo público" en el EBEP?

ocortes dijo...

Estoy de acuerdo con todos vosotros:

@Iñaki: el ejemplo que me das viene que ni pintado.

@ Gabiotillo, gracias por la paradoja.... y esos jueces serán los que luego echen atrás otras entrevistas

@anónimo, efectivamente si nos ponemos todo es subjetivo salvo el test (y habría que ver algunos que se prestan a elucubraciones). Y siendo todo subjetivo, ¿por qué no incorporar pruebas que sean capaces de captar de una forma más profesional las competencias del candidatos para el puesto? ¿^Por qué siguen las pruebas memorísticas y las valoraciones de méritos cuando (casi) todo el mundo está de acuerdo que son pruebas en las antípodas de obtener resultados mínimamente decentes del ratio idoneidad-puesto?

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