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reflexiones sobre administración pública inteligente

viernes, 14 de diciembre de 2007

Evaluar sin descincentivar


Leo el artículo "La evaluación del desempeño y la carrera profesional de los empleados públicos" de Alberto Galofré. Difícil y espinoso asunto este de la evaluación del desempeño pero de rabiosa actualidad porque ha sido incluido en el nuevo EBEP.


Evaluar no es algo que resulte cómodo de hacer y mucho menos que guste si te toca ser sujeto pasivo. Eso ya es un obstáculo. Pero parece justo que quienes mejor trabajan y más aportan vean recompensado su esfuerzo con más oportunidades de promoción y mejoras económicas. Ahora bien, lo difícil es determinar quiénes son éstos y, hacerlo de la forma más justa, objetiva y transparente posible. En esto, como en todo, la perfección es imposible y por ello los detractores, los del "que nada cambie" siempre partirán con ventaja porque si hay premiados habrá otros que no lo son, que dispondrán de una cuantiosa batería de argumentos para echar abajo el sistema. Y tanto más si, como ocurre muchas veces, el sistema se diseña mal y se pone en marcha: un mal sistema de evaluación-incentivos es el mejor sistema de desincentivación.

Así ha ocurrido en organizaciones públicas donde conozco se ha puesto en marcha. Diseño y aplicación nefastos han hecho fácil que al final se acabe por tumbar el sistema y todo siga igual.


Como decía anteriormente, para que el sistema se dote de la legitimidad que blinde su existencia es fundamental que sea justo, objetivo y transparente; además, que haya una efecto directo en términos de carrera y retribución. Algunas propuestas:


  • De forma clara y transparente, por escrito si es necesario, el evaluado debe conocer sobre qué se le va a evaluar, cómo y el periodo de evaluación.

  • Los resultados y el por qué deben ser comentados entre el evaluador(es) y el evaluado así como los aspectos a mejorar y cómo hacerlo.

  • Importante que la evaluación recoja puntos de vista de varias personas para tener una visión más completa y reducir la subjetividad.

  • Los evaluadores deben estar formados previamente en el proceso y ser perfectamente conscientes de su responsabilidad.

  • Los evaluadores también deberían ser tutelados y evaluados.

  • Fijar elementos de evaluación que tengan relación directa con las mejoras pretendidas en el trabajo.

2 comentarios:

rosacobos dijo...

En el tema de la evaluación del desempeño me muestro un poco escéptica debido, tal vez, a experiencias negativas en el ámbito de la selección de personal.
Suscribo todo lo que dices, Óscar, pero cuando te refieres a los evaluadores me echo a temblar. Es un asunto delicado porque ¿quién garantiza la imparcialidad del evaluador? Si éste fuera una máquina no habría problema, pero desde que el hombre es hombre (o mujer, da igual) sus decisiones muy pocas veces han sido objetivas, siempre han estado sometidas a ciertos sentimientos (es inevitable, somos humanos)
Por eso, y centrándome en el tema, me parece muy difícil formar a un evaluador, en el sentido como muy bien dices de que sea consciente de su responsabilidad, pero ¿cómo se obliga a una persona a ser responsable? Habría que medir también la conducta moral de cada evaluador y sus principios éticos.
Muy, muy difícil.

Alorza dijo...

Evaluar...¿para qué? La respuesta a esta pregunta da la clave del cómo se debe hacer.

Evaluar es un esfuerzo y un sufrimiento. Yo sólo lo veo rentable cuando la evaluación se orienta al aprendizaje. En un contexto de aprendizaje, hay que evitar los rankings: lo importante es que cada persona, cada grupo, vaya mejorando.

Una cultura de la evaluación se afianza cuando no se diferencian dos colectivos: el de los evaluadores y los evaluados, sino que todos evalúan y son evaluados. Y para eso, hace falta confianza y buen humor.

Si pretendemos una evaluación como la que sufren mis hijos en Educación Primaria, el fracaso escolar (laboral, en este caso) es seguro.

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