El nuevo EBEP (IV): selección, carrera y evaluación

Uno de los mayores desajustes existentes en el modelo de gestión de recursos humanos en la Admnistración Pública es el de la SELECCIÓN. El sistema de oposición, centenario, no cumple el objetivo central que se le demanda a todo sistema selectivo: ser capaz de captar a los mejores profesionales que se adapten a las características de un puesto. Aunque en los últimos tiempos se han ido añadiendo ejercicios prácticos, la oposición, como bien sabéis, no es más que un rosario de pruebas de tipo memorístico en las que salen victoriosos quiénes mejor son capaces de recitar ante un tribunal un número de temas el que sea. Además, la adscripción posterior al primer puesto, efectuada mediante la puntuación de examen+curso de acceso, en muy poco tiene en cuenta que el candidato posea o no las competencias requeridas para dicho puesto. Esta situación en los grupos superiores (A-B) es sangrante; siempre pongo el ejemplo de los jueces: ¿cómo se puede pasar de recitar como un papagallo cinco temas ante un tribunal a ser titular de un juzgado penal, con la responsabilidad que ello conlleva?.

Una vez más, el EBEP es continuista y aporta muy poco en proporcionar a la Administración herramientas que garanticen la selección de los mejores profesionales. Tan sólo introduce de forma tímida (art. 61.2) que los "procedimientos selectivos cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo". ¿Profundizarán en ello las CCAA o seguiremos como hasta ahora con una fina mano de pintura?

Idéntica valoración me merece lo que es el nudo gordiano de todo proceso selectivo, el órgano de selección. De nuevo el EBEP deja las cosas prácticamente como están. No es de recibo que la selección (composición de tribunales) la realicen personas que como mucho son capaces de detectar si unos temas están bien o mal expuestos pero en ningún caso de verificar si la persona cumple unas competencias requeridas para un puesto de trabajo.

Pasamos a la CARRERA Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El EBEP la consagra como un derecho para los funcionarios de carrera (art. 16.1) pero es preocupante que el modelo es de mínimos, no se establecen plazos para su implantación y su desarrollo previsiblemente será asimétrico. En muchos casos habrá continuismo.

Así, el nuevo modelo de carrera (art. 16.2) vendría vinculado a:

1. Itinerarios propios, dependientes de la evaluación del desempeño (art. 20), la cual es obligatoria pero no se indica cuándo ni cada cuánto, ni cómo (presumiblemente lo indicarán las CCAA en las leyes de desarrollo). Sí se menciona que se medirá y valorará (son cosas distintas) la conducta profesional y los resultados planteándose objetivos vinculados al puesto o la unidad organizativa. Por lo que conozco de evaluación del desempeño , si ya es complicada en el ámbito privado más lo es aún en el público, no sólo por la dificultad de implantar sistemas transparentes y objetivo sino por las presiones sindicales y la cultura imperante; al final se acaba tendiendo a soluciones del "café para todos". Los vascos en este tema han profundizado como creo que nadie en todo el Estado; alguna vez oí a uno de sus expertos, Mikel Gorriti, que a lo máximo que habían llegado es detectar lo que del sector privado menos les convenía.


2. Planes de carrera: que implican directametne un modelo de formación y a un modelo de organización. Formación en cuanto a que es preciso vincularla a la carrera y a los puestos a desempeñar acabando con el sistema actual por el que se valoran como méritos los cursos realizados y sus horas, independientemene que tengan o no que ver con el puesto de trabajo Respecto al modelo de organización, cada CCAA fijará el suyo pero es preciso: fijar los límites entre los puestos a cubrir por "méritos" o por "libre designación"; determinar cómo enlazará la carrera de funcionario con la carrera directiva y, por último, definir los ámbitos (unidades, puestos, etc) por los cuales moverse y vincularlos a las competencias requeridas para cada uno de ellos.

Por último una breve mención a la carrera horizontal (art. 17): es facultativa y progresiva pero no es algo universal porque habrá puestos en los que sí se podrá fijar diversos escalones y otros que no. Por lo menos es interesante que para hacer carrera se deba valorar la trayectoria, la calidad de los trabajos, la formación y la evaluación del desempeño. Si esto se articula y se modifican consecuentemente los sistemas de provisión de puestos (concurso o libre designación) sí será un cambio de calado en la gestión de personas en el ámbito público.