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reflexiones sobre administración pública inteligente

lunes, 26 de noviembre de 2007

Sentido común en la selección de directivos públicos


A raíz de últimos artículos y comentarios que he leído me han entrado ganas de escribir sobre el tema de la selección de directivos públicos (que me perdone Iñaki Ortiz que es quien está liderando este debate pero es que no me he podido contener).

Para empezar tengo que reconocer que no soy ningún experto en selección de personas; por ello, en este post me guiarán los pocos conocimientos básicos que poseo sobre la materia y, sobre todo, un poco de sentido común.

Apelo precisamente a este sentido común para afirmar que "el éxito de la selección consiste en identificar las mejores personas que a priori puedan tener el mejor desempeño en un puesto de trabajo determiado". Teniendo esto en cuenta se deduce que para una buena selección de personas se hace necesario:
  1. Tener perfectamente identificado el puesto de trabajo que queremos cubrir en cuanto a sus competencias y encaje en la organización.

  2. Deducir, a partir de lo anterior, el "perfil del puesto": qué competencias (conjunto de conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes, etc. que pueden predeterminar un buen desempeño de un determinado puesto de trabajo) son necesarias para el puesto definido.

  3. Determinar en qué va a consistir el proceso de selección, proceso que deberá ser consecuente con el puesto de trabajo a seleccionar y las competencias exigidas.

  4. Contar con personas capacitadas para planificar y ejecutar el proceso de selección de la forma más eficaz posible.

No creo que sea difícil estar de acuerdo con lo anterior. A mí por lo menos me parece que es de "perogrullo". Es más, esta sistemática debería ser "universal" pudiendo servir lo mismo para el sector público que para la empresa privada, teniendo en cuenta que las diferencias entre uno y otro afectarían sensiblemente al proceso de selección (entre otras cosas, la exigencia constitucional "igualdad, mérito y capacidad" en el acceso al empleo público).

Centrándonos en el sector público, la selección de directivos, técnicos, administrativos, auxiliares, ordenanzas, etc. podría seguir exactamente el mismo esquema aunque la naturaleza del puesto, el perfil requerido, el proceso de selección y las personas encargadas de seleccionar serían significativamente diferentes según el colectivo profesional del que se tratase. Sin ánimo de entrar en debates (ya expusimos nuestro punto de vista en un comentario al respecto) lo que se evidencia es el abismo entre el sistema actual de oposiciones y la sistemática de selección que proponemos.

Más aún en el caso de la dirección pública profesional, que es en el que nos vamos a fijar:

  1. El puesto de trabajo: estaríamos hablando de un proceso de selección dirigido "directivos públicos intermedios" (según definición del IVAP); es decir, el colectivo profesional encargado de aterrizar las políticas públicas en la organización con el objetivo de los mejores resultados. Excluimos, por tanto, los altos cargos políticos. Habría que empezar definiendo estos puestos en catálogo: cuáles son y sus funciones; algo que, como dice Morgana, no está ni mínimamente logrado en las RPT actuales.

  2. El "perfil del puesto": debería limitarse a una identificación objetiva de las competencias necesarias para el puesto haciendo especial hincapié en: (i) experiencia acreditada en el ámbito público (en casos de puestos muy especializados, en el sector específico del que se trate); (ii) experiencia acreditada en puestos directivos (según el nivel directivo del que se trate) y (iii) habilidades y rasgos de personalidad relacionados con la función directiva. Como ya he dicho en otras ocasiones soy partidario de un modelo "mixto"; es decir, habrá puestos que para su correcto desempeño y cumplimiento de la legalidad vigente será imprescindible el requisito de "funcionario de grupo A" (pero no de cualquier funcionario, sino de Cuerpos relacionados con el perfil requerido) y otros en los que no, pero haciendo hincapié en este segundo caso en la exigencia de experiencia y conocimientos acreditados en el ámbito público. Desde mi punto de vista, la reserva normativa de la LOFAGE hoy, 10 años después, no tiene ningún sentido tal y como está redactada. Rescato aquí el artículo que nos refirió Iñaki el otro día de Rafael Catalá, funcionario del Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado y Director General de la Función Pública cuando se formuló la citada Ley. Selecciono lo siguiente: "Es ya tradicional entre nosotros el debate en torno a la provisión de puestos directivos y la posibilidad/conveniencia de promover la cobertura mediante la utilización exclusiva del mercado interno de las Administraciones, mediante la incorporación de profesionales del sector privado o a través de sistemas mixtos que recurran indistintamente a uno u otro mercado en la búsqueda del candidato más adecuado con independencia de su vinculación previa o no al empleo público. Lo cierto es que la mayor probabilidad en el desempeño del puesto directivo se concentra cuando el candidato se adecua más estrechamente al perfil de competencias definido. En esa definición ocupará, sin duda, un factor singular el conocimiento técnico de la función a desempeñar junto al conocimiento de la propia organización, sus regla de juego, la cultura en la que haya que desarrollarse la actividad, etc. Pero esta idea, que nos llevaría a concluir que los profesionales de la organización fuesen con carácter exclusivo los candidatos para el desempeño de los puestos directivos, ha de matizarse con la constatación de la existencia de perfiles profesionales cualificados en otros sectores o ámbitos profesionales provenientes de otras organizaciones públicas o del sector privado (....... ) Sin duda la singularidad de la gestión pública y sus especiales requerimientos de capacidades, conocimientos y experiencia orientará la selección a favor de los profesionales de la propia organización pero la búsqueda de los más capacitados no puede permitir la exclusión ab initio de buenos candidatos (.......) Como tantas veces, para resolver un problema cierto (la arbitrariedad en la elección) optamos por una solución desproporcionada y deslegitimadora política y socialmente (reserva exclusiva para funcionarios y rechazo de todos aquellos "que no han hecho oposiciones". Esto lo dice el alto funcionario (TAC) que fue uno de los responsables en la configuración de la actual LOFAGE hace 10 años.

  3. El proceso de selección: como primera premisa, todos estaremos de acuerdo en que debe ser especialmente transparente y garantizar en todo momento la igualdad, mérito y capacidad exigible al empleo público. Los expertos conocerán fórmulas específicas que puedan ser las más idóneas, pero sí tengo muy claro que lo que puede valer para un puesto (en cuanto a canales de publicidad de la convocatoria, pruebas a realizar, sistemas de valoración, etc.) no tiene por qué servir para otro. Evidentemente habrá méritos que se puedan acreditar objetivamente (experiencia) y otros no tanto (habilidades, actitudes, rasgos de personalidad) pero hoy está todo estudiado y para éstos últimos hay fórmulas que permiten su valoracion de manera eficaz. La posible subjetividad es uno de los elementos más criticados, pero no lo debería ser tanto si quienes valoran estos aspectos son profesionales cuyos informes estén dotados de mínimos estándares de calidad y rigor. Y a colación de esto me pregunto: ¿es que en las actuales oposiciones no hay subjetividad cuando un tribunal valora un ejercicio oral? ¿es que no hay en la actualidad favoritismos en los trabunales según los contactos y las influencias que el opositor haya conseguido canalizar?

  4. Órgano de selección: realmente de lo que se trataría es que en cada Administración existiera una Unidad de Selección especializada de naturaleza transversal que pudiera contar con un área específica de "selección de directivos". En la UE está la EPSO. Este área debería estar formada por "profesionales de la selección" que conocieran las diversas técnicas y estuvieran al día de las últimas novedades. Cuando surgiera una necesidad, la unidad administrativa que necesitara cubrir un puesto lo pondría en conocimiento de la Unidad de Selección y JUNTAS constituirían un "tribunal mixto" que tutelara todo el proceso.

Podré estar equivocado pero a mí todo esto me parece de sentido común. Para terminar y si sirve de ilustración podéis ver todas las semanas los anuncios para cubrir puestos directivos en organismos internacionales que salen, por ejemplo, en The Economist.

1 comentario:

Iñaki Ortiz dijo...

¿Perdonarte? Todo lo contrario. Hoy tenía pensado escribir sobre esto y la verdad es que estoy cansado. Me viene de perlas que te hayas "adelantado". Únicamente, añadiría un par de cosas.

La primera, que me parece un elemento fundamental para objetivizar el proceso de selección, que el encargado de llevarlo a cabo sea un "Tribunal de selección", es decir, un grupo de personas. Cuando la decisión hay que tomarla en grupo es mucho más difícil, aunque nunca imposible, que se produzcan "chanchullos". Por eso para sacar dinero de algunas cuentas tienen que firmar varias personas ;-).

Lo segundo, que hay técnicas de selección muy interesantes para medir "dimensiones" de los puestos de trabajo como las que estamos proponiendo para los directivos. En el Gobierno Vasco se utiliza la "entrevista conductual estructurada", que se aplica (curiosamente) en las Comisiones de Servicios. Y soy testigo de que funcionan muy bien. En la Oficina donde trabajo se ha utilizado esta técnica para seleccionar a varios compañeros y me parece bastante fiable. Desde luego, identificar las dimensiones de los puestos directivos y hacerles una entrevista de este tipo a los candidatos sería un avance abismal con respecto a la situación actual. Este artículo puede servir para hacerse una idea de qué va el tema.

Decir que hay que utilizar esta técnica concreta es hilar muy fino, pero la cito porque a mí me parece muy fiable.

En fin, a ver si publico un post (pero ya otro día), aunque sea para hacer el resumen de los tuyos ;-), y añadir algún comentario personal.

Muchas gracias, Oscar.

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