La reforma del empleo público en letra pequeña

En los convulsos tiempos que vivimos queda poco margen para el análisis fino y la reflexión. Los apretones de la crisis dejan como colateral debates en los medios carentes de rigor y medidas, en la mayoría de los casos, de brocha gorda.  Ocurriendo esto en la mayoría de las políticas públicas, en aquella que trata de la reforma de las Administraciones públicas no podía haber una excepción.

Hace dos años escribí un artículo en Expansión en que el expresaba mi convicción (y deseo) de que la crisis podría ser muy útil en cuanto a acelerar la reforma del empleo público español. El reto, colosal: disponer de un modelo que aglutinara la flexibilidad y heterogeneidad que son necesarias para nutrir al sector público de los mejores profesionales para el ejercicio de la multitud de funciones y ámbitos de actuación que le competen. Un modelo que se dotara de modernas herramientas de gestión de personas en las diferentes áreas de selección, desarrollo profesional, retribución, evaluación, adecuación persona-puesto, etc....; y en el que la punta de lanza fuera la dirección pública profesional.

Pasado un tiempo y en plena tormenta de la crisis vemos que, efectivamente,  muchas de estas ideas se están considerando y van tomando cuerpo en todo un sinfin de formas (globos sonda, borradores que se filtran a la prensa, etc....) que alimentan el debate público. El problema es que si bien el título de la canción que escuchamos suena bien, la letra de lo que se conoce (sin ser lo definitivo) tiene demasiados aspectos dudosos necesarios de aclarar. Veamos algunos ejemplos:

1. El ajuste de plantillas es necesario. Sí pero, ¿eso implica poner en la diana a todo el empleo público de naturaleza laboral? Recordemos que bajo el epígrafe de personal laboral hay 1) una variedad situaciones -eventuales por cargos de confianza (asesores), eventuales ocupando vacantes no repuestas, laborales fijos que accedieron por oposición- 2) en una variedad de tipos de organización pública - hasta el extremo de que son la única figura en las empresas públicas , muchas de ellas que utilizamos a diario (Renfe); y 3) con una variedad en cuanto a grado de cualificación (desde ingenieros a albañiles). ¿Es sensato meter a todos bajo el mismo saco? Además es conocido que parte ese excedente necesario de eliminar se localiza en empleos de baja cualificación (personal funcionario de subgrupos C1 y C2) , cuyas vacantes incluso siguen sin ser amortizar y aparecen todos los días en los concursos de traslados de boletines. ¿Tiene sentido aumentar las cifras de paro desde el propio sector público sinque ni siquiera se estén tomando las medidas más básicas como la supresión de vacantes?
2. Es necesario flexibilizar el empleo público. Sí pero, ¿cómo? ¿Suprimiendo el empleo laboral y homogeneizando todo el empleo público alrededor de la figura del funcionario de carrera?. ¿O logrando una flexibilidad basada en un equilibrio funcionario / laboral? Por este camino se tendría que tener en cuenta en los ajustes de plantilla y en los cambios de RPT el tipo de puesto y si es necesario o no el ejercicio de potestad pública como indica el artículo 9 del EBEP. No parece que vaya a ser así.
3. Evaluar el desempeño para aumentar el rendimiento. Sí pero, ¿a costa de una incentivación consistente en que "el premio es quedarte como estás"? Si de lo que se trata es reducir la masa salarial que se diga abiertamente pero vincular a ello un sistema de evaluación del desempeño lo único que provoca es la deslegitimación del mismo.
4. Directivos públicos profesionales como punta de lanza de la modernización. Si pero de una modernización de verdad empezando por la definición del directivo público profesional. Hasta ahora lo que se va conociendo tiende a consagrar en un estatuto con rango legal la figura de los "funcionarios-políticos" , es decir,  poco más o menos lo que ya tenemos pero con otras palabras. Comentaremos más adelante en futuras entradas.