Liderazgo distribuido

Ayer tuve la oportunidad de asistir a una charla del profesor Francisco Longo titulada "Liderazgo distribuido". No es un concepto nuevo (en la blogosfera ya se ha hablado de él) pero sí muy actual. Intentaré resumir algunas de las cuestiones que surgieron.

El liderazgo distribuido adquiere su interés por las tendencias de fondo a las que están sometidas las organizaciones actuales: sociedades y economías basadas en el conocimiento, entornos más exigentes, incremento de la diversidad interna o estructuras jerárquicas más planas. Ello se traduce, por ejemplo, en la proliferación de directivos sobrecargados que tienen a su cargo profesionales cualificados ávidos de autonomía; que desconocen la técnica y los procesos; y que tienen dificultades para encargar cosas que no saben. Surge así la necesidad de pasar de encargos concretos a "encargos exploratorios" apareciendo de forma espontánea un proceso de transferencia de liderazgo.

A la hora de tratar de conceptualizar esta materia se plantean las mismas dudas que surgen al abordar el concepto matriz. ¿Qué es el liderazgo? ¿Un rasgo o una conducta? ¿Es innato o puede cultivarse? ¿Dirigir y liderar son lo mismo? ¿Es un comportamiento necesario o contingente? ¿Cuáles son sus fines? Las cosas no están tan claras.

Longo apuntó algunas respuestas:

• Liderazgo distribuido como atributo de las organizaciones, como recurso que necesariamente debería ser compartido: orientar, crear/mantener motivación, pilotar los cambios.


• Con un carácter prioritariamente contingente, como autoridad moral y ejercicio de influencia para convencer y resolver disputas.


• Con estilo preferentemente delegante, aunque no se debe confundir transferir liderazgo con transferir trabajo.


• Más allá de la función de dirección (hay líderes fuera de las estructuras formales de poder)


• Se trata más bien de conductas que pueden aprenderse.

Por último y como novedad aprendimos un nuevo concepto asociado al liderazgo distribuido: el potencial de transferencia de liderazgo (PTL) en las organizaciones. A más PTL mayores posibilidades de desarrollo. Y su crecimiento depende principalmente de dos variables: el talento (del líder y del grupo humano que le rodea) y la confianza (en ambas direcciones).