A veces pienso que la gestión de personas en las organizaciones públicas daría para una rama independiente de la de Ciencias de la Administración. Así lo jusficaría su complejidad, especificidad, amplitud, enrevesamiento, singularidad o psicología tan particulares y distintas del sector privado. La cuestión sería: ¿es posible que esa ficticia rama de lo público lograra resultados satisfactorios en términos de facilitar su aplicación práctica en las instituciones públicas?
Responder no es fácil y quizá resulta algo aventurado hacerlo en términos de "sí" o "no". Conformémonos con aportar algunas notas sobre ciertos aspectos de la gestión de personas en lo público.
- Las funciones de definición, planificación u ordenación de los recursos humanos tienden a estar fuertemente centralizadas en las Direcciones de Función Pública, limitándose los departamentos a una aplicación más o menos eficaz de las mismas. Esto complica la gestión cotidiana de las personas ya que el margen de maniobra del jefe de servicio, área o subdirector es prácticamente inexistente limitándose a gestiones administrativas de bajo nivel (control de absentismo, tramitación de papeles, etc.). Descentralizar y atribuir más competencias a las unidades operativas sería aconsejable.
- Las políticas de gasto de personal (capítulo I) están igualmente centralizadas en los departamentos de Hacienda, incluyendo la asignación de bolsas de productividad u otros incentivos de gestión. La capacidad que tiene una unidad para el reparto de las mismas es también limitada, por lo que la tendencia es a hacer repartos lineales (según el nivel) o idénticos para evitar más problemas. La diferenciación salarial derivada de la evaluación no se deduce del nuevo EBEP por lo que previsiblemente quede en agua de borrajas.
- Las RPT son de locos, tendiendo el número de puestos de trabajo al infinito (con definiciones rígidas y demasiado específicas (compatimentalización) : por ejemplo "jefe de negociado de tramitación de ayudas a entidades locales". Además, los puestos tienden a más crearse que a destruirse. Sería bueno tender a menos puestos, con definiciones más genéricas que permitieran una flexibilidad y polivalencia adecuadas, especialmente en los niveles más bajos. Eso sí, con el permiso de los sindicatos.
- Siguiendo con las RPT y en línea con lo anterior la definición de niveles puede que esté quedando desfasada si se pretende una Administración más moderna, ágil o eficaz. Cuatro o cinco niveles por subgrupo administrativo podría ser suficiente. De nuevo, eso sí, con el permiso de los sindicatos.
- La variedad en las situaciones administrativas es un elemento más que complica la gestión de personas. Por ello, las tareas de administración (de poco valor añadido) superan con creces las de definición y desarrollo que aportan más valor.
Y con estas cinco de momento vale. Pero nos quedamos cortos, porque esa ciencia ficticia de la que hablaba da para mucho más.
Totalmente de acuerdo, una vez más. Empiezo a preocuparme ;-).
ResponderEliminarPor mi trabajo, me ha tocado informar muchas creaciones y modificaciones de órganos, unidades administrativas y puestos de trabajo. Y siempre pienso lo mismo: a los responsables políticos de los Departamentos les atribuimos la competencia y la responsabilidad para gestionar la política económica, la sanidad, la educación, etc. y, sin embargo, les fiscalizamos la creación de una unidad administrativa o de unos puestos de trabajo. Me parece contradictorio.
En cuanto a la diversidad de puestos, niveles y situaciones administrativas pienso exactamente igual que tú. En el Gobierno Vasco se ha llevado a cabo un proyecto (largo y laborioso) de Análisis Funcionales de los Puestos de Trabajo que pretendía definir unos puestos tipo a los que se adscribieran todos los puestos de la Administración vasca. Aunque el objetivo y la filosofía del proyecto eran impecables, la materialización ha resultado controvertida, como todo lo que tiene que ver con asuntos de personal. Pero la idea era esa, que en lugar de haber, por ejemplo, 1.000 puestos distintos de técnico, que hubiera, por ejemplo, 100. O, por ejemplo, en el caso de los administrativos y auxiliares había casi 300 puestos diferentes y se pasaron a 10 o 12 puestos tipo. De esa forma se puede conseguir una estructura de puestos mucho más gestionable a efectos de selección, formación, retribución, movilidad, etc.
Lo mismo pasa con los niveles retributivos. En el Gobierno Vasco, los técnicos superiores pueden tener niveles desde el 21 al 28. ¿Cómo se diferencia un 23 de un 24?
Me parece mucho más claro, por ejemplo, el sistema de los docentes. Todos los profesores de cada nivel son iguales, independientemente de que impartan matemáticas, historia o lo que sea. Desde luego, es más fácil de gestionar y, seguramente, se cometan menos injusticias.
En fin, hay cosas que me parecen tan claras que me sorprende que no se lleven a cabo. No entiendo como pueden eternizarse situaciones que todo el mundo comprende absurdas sin que a nadie parezca importarle, o al menos nadie haga nada para corregirlas. Bueno, sí puedo entenderlo, pero me parece indignante.
He insistido varias veces en que los entes locales, más pequeños y con menos personal, son más proclives a realizar políticas de personal basadas en el amiguismo y el clientelismo (de hecho esa es la principal razón de ser de mi blog).
ResponderEliminarPues bien, las RPTs son increíblemente extensas si tenemos en cuenta el numero de empleados de un ayuntamieno o diputación, y donde cada año se crean puestos con denominaciones absurdas con la sola y única intencion de "colocar" a alguien en un puesto cuyos complementos económicos han sido previamente incrementados.
A mí la lógica me dice que para cada Jefe de negociado, por ejemplo, lo normal es que existan tres, cuatro o cinco auxiliares administrativos como mínimo y no al contrario, es decir, que por cada auxiliar administrativo existan tres o cuatro jefes de negociado (claro, luego el que tiene la culpa de que el trabajo no salga adelante es el pobre remero).
Quiero decir que vemos como año tras año las RPTs aumentan su tamaño mediante la creación de puestos con la única finalidad de premiar a los "amigos de" sin que se note, cubriéndolo todo con una capa blanca de legalidad.