El debate sobre las oposiciones

Anda el patio revuelto con las declaraciones sobre la posible modificación del sistema de acceso a la carrera judicial en próximas legislaturas suprimiendo el actual proceso de oposición. Personalmente no me ha gustado la propuesta lanzada de que a la carrera judicial accedan los alumnos con mejores notas en la facultad, tras un curso en la Escuela Judicial. ¿Se garantizan la igualdad, mérito y capacidad con la simple tabulación de las calificaciones académicas obtenidas en facultades y con profesores diferentes? ¿Se valoran las competencias necesarias para, con la formación adecuada, poder ejercer la profesión de juez con las máximas garantías? Lo del ministro más bien parece una frivolidad; el problema es mucho más complejo.

Otra cosa es que estemos de acuerdo con la oposición, según está hoy diseñada, como forma de acceso al empleo público en su conjunto. Precisamente el ámbito de la carrera judicial es donde más visible es la necesidad de un cambio urgente en la selección de empleados públicos. Sobre un temario de más de 300 temas, el sistema consiste en tres pruebas: la primera, un test eliminatorio de 100 preguntas, introducido recientemente para agilizar el proceso reduciendo el número de opositores que acceden a la siguiente etapa; la segunda, un examen oral en el que se deben exponer ante un tribunal 5 temas de una parte del temario; la tercera, otro examen oral de otros 5 temas sobre el resto del temario. Todo ello en el marco del Tribunal Supremo, con esas regias salas de vistas, el correspondiente ordenanza llamando a "audiencia pública", la inevitable saca con las bolitas, los señores con cara seria y antigua (suele presidir un Magistrado del Supremo, ya entrado en edad) y la solitaria mesa con micrófono incorporado para el desamparado opositor. El proceso, de características decimonónicas, es lento (unos 5-6 meses) y valora principalmente la capacidad memorística y conocimiento de un temario que es un ladrillo de páginas y páginas de elementos teóricos. ¿Es esto realmente la forma más adecuada de seleccionar a un juez? ¿Realmente se valoran el conocimiento y las competencias más adecuadas para formar parte de la plantilla judicial? ¿Toman posesión realmente los mejores para desempeñar esta función? ¿Están capacitados para su primer destino? En nuestra opinión no.

Refiriéndonos a los cuerpos superiores de la administración, los procesos selectivos son similares con el añadido de una prueba práctica como último ejercicio y alguna prueba de idioma que suele ser voluntaria. Aunque recientemente se están empezando a introducir pruebas de tipo psicotécnico lo que se valora principalmente es la memoria sobre un temario arduo de teoría. El nuevo EBEP podría haber significado algún cambio de dirección en este aspecto pero es de carácter continuista.

Estando de acuerdo en que el proceso debe garantizar en todo momento los principios de transparencia, igualdad, mérito, capacidad para que el empleo público de elevada cualificación no sea capturado por intereses particulares de los políticos de turno, consideramos conveniente que el actual sistema de oposición debería evolucionar hacia un proceso selectivo que tuviera en cuenta los siguientes elementos:

1. Que se seleccionen "personas para un puesto" , teniendo claro cuál es el perfil idóneo requerido para el mismo. Ahora se seleccionan "personas", que serán ellas mismas las que según el orden de aprobados pedirán el puesto que más les interese, sin garantizar en ningún momento una cierta correlación "candidato-puesto".


2. Que se valoren con más peso y rigor los méritos de los candidatos en cuanto a la experiencia aportada y su relación con el puesto de trabajo. No tiene sentido que no existan valoraciones que tengan en cuenta la diferencia entre un recién licenciado sin experiencia y un profesional con 15 años de ejercicio. Cuidado también con la valoración de los cursos que en la actualidad es inadecuada (se valora por número de horas y no por el prestigio y la conveniencia del mismo).


3. Que, teniendo claro las necesidades que plantea cada tipo de puestos, se fijen pruebas que sirvan para valorar las competencias requeridas para dicho puesto (pruebas psicotécnicas, entrevistas, dinámicas de grupo, casos prácticos, etc.) en detrimento de las pruebas memorísticas.


4. Que la Comisión de Selección sea el auténtico órgano director de todo el proceso de selección de empleados públicos de alto nivel, con capacidad para regular las pruebas de acceso. Que los diferentes tribunales sean en su composición un mix tanto de profesionales del cuerpo correspondiente como también de auténticos profesionales de la selección de personas.