Del procedimiento al talento

La idea de este post ha surgido al leer el último de Antonio Galindo "El empleado público del siglo XXI"  . En él se referiere a un estudio publicado por el gobierno del estado australiano de Victoria en el que se identifican cuáles pueden ser los cambios n la Administración pública y cuáles las competencias más demandas en el futuro para sus empleados. Antonio resume perfectamente los puntos más destacados del informe y os remito a su post si es de vuestro interés.
Antonio Galindo,
 
Por mi parte una reflexión breve. Reformar una Administración exige un cambio de enfoque: de centrarse en el procedimiento (sistemas) a centrarse en el talento (personas). Sí, una auténtica revolución cultural, pero sólo de esta forma se logrará un cambio real de paradigma, y no quedarse en retoques, necesarios pero a todas luces insufientes.

Para ello es preciso un esfuerzo en reformar los sistemas que regulan la gestión de personas en el sector público, desburocratizando y humanizando los mismos a través de los cambios normativos necesarios, que permitan a su vez nuevos usos y costumbres en interacción cotidiana entre profesionales. Es decir, evolucionar desde la jerarquía y especialización a estructuras polivalentes, abiertas y colaborativas. 

Pero también es necesaria una importante inversión en formación: nuevas competencias (por ejemplo, dirección de proyectos, gestión del cambio o comunicación) y nuevas actitudes coherentes con el nuevo teatro de operaciones.  La paradoja es que, cuando más falta hace, nos encontramos ante una situación desesperanzadora en cuanto a que las instituciones apuestan menos que nunca por la formación (primera partida del presupuesto en ser recortada) y los profesionales públicos que normalmente lo han hecho poco o nada, al considerarse parte de un engranaje y apuntar a éste (la institución) como su proveedor de los recursos formativos necesarios (video sobre mi intervención en el último #EBEP13 aquí)

Analizando los aspectos anteriores en la Reforma de la Administración que ha presentado el Gobierno se atisban cosas, con cierto potencial pero con la incertidumbre de comprobar en qué quedarán.

Cierto es que no conocemos o al menos no se deduce la existencia de un análisis profundo sobre cuál puede ser la Administración del siglo XXI y en función de ello, cuál el modelo de empleo público / competencias que serían necesarias. Sin un diagnóstico de punto de partida y llegada es imposible  orientar las acciones y recursos para que sean acertadas.

Pero sí se abordan los dos asuntos mencionados con anterioridad: sistemas de gestión de personas y formación. Respecto al primero (pág. 83-84) se propone una delimitación más precisa del régimen jurídico al servicio de las Administaciones (qué funcionario y qué laboral?, qué interno y qué externo?), nueva ordenación del empleo público (simplificación -que no supresión sino aplanamiento- del sistema de cuerpos ¿hasta dónde? , mayor carrera horizontal - cuando el presupuesto lo permita- y flexibilidad), reconsideración del personal eventual (menos asesores?), redefinición del puesto del trabajo (ir alejando "la propiedad" para fomentar la movilidad), establecimiento de sistemas para determinación de efectivos en relación de cargas de trabajo, y la archirepetida evaluación del desempeño.

Respecto a la formación (pág 85) hay propuestas de coordinación y racionalización de recursos y otras sobre "revisar a fondo los planes de formación para evitar actuaciones meramente continuistas o rutinarias...aprovechando las posibilidades tecnológicas acutales".