Tres líneas estratégicas para modernizar la Administración

Hace unas semanas Jordi Sevilla escribía en su blog un magnífico artículo titulado La entropía del Estado que os animo que leáis. Sevilla es una opinión de peso en estas cuestiones, no sólo porque haya sido uno de los ministros que más se ha ocupado en llevar a la agenda pública iniciativas de calado en el ámbito de las Administraciones sino porque conoce bien el "medio" desde diferentes puestos en su carrera profesional.

Básicamente su idea es que en momentos en los que el déficit público ocupa prácticamente toda la escena menos hablar de tamaño - que no es el problema- y más de cómo podemos sacarle el mayor jugo a cada euro público gastado mejorando la eficacia y eficiencia. Y para ello propone tres líneas estratégicas en las que volcar los esfuerzos:

1. Las TIC en la Administración.


2. La evaluación de las políticas públicas.


3. Gestión de personas

Coincido con él y los que leéis con frecuencia esta bitácora lo habréis comprobado. Además ya hay Administraciones punteras del Estado que están trabajando en esa línea (os animo a que echéis un vistazo al Plan de Innovación Pública de Euskadi) .

TIC en la Administración

Montar la Administración electrónica no es tarea sencilla y tiene enorme mérito el esfuerzo humano y presupuestario que se ha desplegado en los últimos años. Pero hay varias derivadas en el marco de este concepto potente e irreversible que proporciona la tecnología.

• Digitalización de servicios: muchas veces me pregunto si no estaremos reinventando el círculo haciendo una Administración incluso en ocasiones más complicada que la presencial. No me atrevo a ni pensar que estemos creando otro monstruo y la enorme cantidad de energía que en el esfuerzo de digitalizar se está desaprovechando


• Cambios en la acción pública, en la relación con la ciudadanía e interadministrativa: para que se produzcan son imprescindibles voluntad política (obstáculo es mucho mayor). Por ello se digitaliza mucho pero se abre poco.

Evaluación de las políticas públicas

Hay un concepto clave en la gestión pública que distingue impacto social ("outcomes") de actividad ("outputs"). Las Administraciones generan actividad pero no siempre esa actividad se traduce en un cambios sociales. Algo similar pasa con la evaluación de las políticas públicas a nivel estatal. La AEVAL se creó y funciona con toda una estructura de unos pocos centenares de empleados públicos, básicamente la misma que cuando era una dirección general del MAP. Produce informes de evaluación, recomendaciones, sus funcionarios trabajan mucho y bien, el Consejo de Ministros le asigna trabajos todos los años. Produce actividad, pero no impacto. Su trabajo no sirve realmente cambiar el rumbo si una determinada política no está yendo bien, no alcanza sus efectos (ineficaz) y además no lo está haciendo a un coste razonable (ineficiente). Es preciso resituar la evaluación de políticas en primer plano de la agenda y más con la que está cayendo.

Gestión de personas

Muchos dicen (entre ellos yo) que un desarrollo del EBEP ambicioso y adecuado para los retos que afrontan nuestras Administraciones precisa dinero y coraje político para sacarlo adelante. Por eso o bien el desarrollo queda en el cajón o bien se sacan leyes que prácticamente no cambian nada. Ayer el vicepresidente lanzó a bote-pronto la idea de que parte del sueldo de los empleados públicos vaya ligado a su productividad. Dicho así es confuso: los empleados públicos a partir de un nivel ya cobramos en nómina una cuantía llamada "productividad" (mensual/trimestral) aunque bien es cierto que no está ligada a ninguna evaluación. Además, algunas organizaciones públicas a estas cuantías (que en la práctica son fijas) les sumaron (época de vacas gordas) una cuantía de "incentivos" que acabó integrándose en el sueldo fijo por la complicación de medir de forma objetiva la obtención de un resultado. Y es que aquí está el quid de la cuestión: cómo fijar objetivos y medir el desempeño de un empleado público según a qué niveles. La propia naturaleza del valor público creado por las Administraciones (difuso e intangible en muchos casos) lo hace difícil y finalmente puede convertirse en una valoración subjetiva dependiente de afinidades varias. Que sea universal lo veo complicado; para ciertos puestos (especialmente los de carácter gerencial) posible y deseable.