Lo público en un excel de ingresos y gastos

Hace unos días escribía en twitter lo siguiente "me resisto a creer que la gestión pública se limite a un excel donde cuadrar ingresos y gastos". Lamentablemente cual péndulo que va de un extremo a otro hemos pasado de una gestión de los asuntos públicos irresponsable y despilfarradora en numerosos aspectos a otra en que pilares básicos conceptuales de las ciencias políticas y de la administración se derrumban ante la hegemonía de valores como la eficiencia  y racionalidad económica. 

El plantear hoy las decisiones públicas (desde la existencia de un Ayuntamiento a la viabilidad de un servicio) únicamente en términos de rentabilidad económica es tan desafortunado como el recalentar ayer de forma populista expectativas de los ciudadanos ofreciendo una espiral de servicios "todo-gratis" del todo insostenibles e innecesarios. Espero equivocarme pero nos enfrentamos a un futuro muy negro; es más, me atrevería a decir que de lo que hoy nos estamos arrepintiendo por las conductas de ayer, mañana nos arrepentiremos por los devastadores efectos del paradigma de hoy. Tiempo al tiempo.

Por ello igual que hace años en plena bonanza (cuando arranqué con este blog) hablaba de la necesidad de introducir sensatez y racionalidad en la gestión pública, de no olvidar el valor de la eficiencia, de aprender y utilizar en el sector público las buenas prácticas probadas en el sector privado creo que es buen momento para recordar que lo público es mucho más que cuadrar un excel de ingresos y gastos.

Lo público es de todos y para todos; a través de lo público se actúa a largo plazo sobre el bienestar de una sociedad y su singularidad radica precisamente en que hay otros rasgos y valores que le dan sentido: equidad, justicia, accesibilidad, equilibrio, legalidad, objetividad, eficacia, responsabilidad, transparencia o universalidad.

Cuadrar el excel es necesario, ¡sin duda! Pero no olvidemos que no es lo único , o nos acabaremos arrepintiendo.Si no nosotros, las generaciones venideras.

La reforma de la Administración en la encrucijada

Hace unas semanas mi buen amigo Antonio Diaz publicaba un post que os recomiendo: "¿Y si el ajuste es la reforma?".  En él recordaba que siendo los ajustes en determinados ámbitos necesarios, lo verdaderamente importante es aprovechar el momento que vivimos para hacer reformas de calado en el ámbito de lo público. Y citaba cuatro líneas de actuación: 1) reordenación de servicios; 2) reorganización interna; 3) dirección pública profesional y 4) gobierno abierto.

Los que me seguís habitualmente habréis reconocido que esos precisamente son algunos de los asuntos nucleares de los que vengo hablando en este blog durante los últimos años. En mi opinión la reforma de la Administración es un asunto pendiente desde hace años, mucho antes de que aflorara esta crisis galopante que tanto nos agobia. Una reforma cuyo objetivo prioritario debería ser reforzar el valor y el papel de lo público desde un cambio a fondo en sus estructuras, tanto en la forma de hacer política como en la forma de funcionar de las Administraciones: nueva estructura administrativa, nuevo modelo de empleo público, extensión de la gestión por resultados y gobierno abierto. Una reforma que remueva cimientos, que suponga un cambio sustancial en las mismas raices identitarias de nuestro sector público tan ancladas en las patologías burocráticas. Una reforma que necesita tiempo y consenso, y un liderazgo  intenso y persistente desde quienes estén al mando del proceso.

Desde el gobierno se anuncia una reforma de la Administración para las próximas semanas, meses. Las señales que estamos recibiendo no van precisamente en la línea comentada en el párrafo anterior. Por un lado lo que hemos visto: gobernando más que nunca a base de norma (decretos-ley) como vía directa para transformar la realidad social (error); o una ley de Transparencia que nace opaca casi desde su génesis inicial. Por otro lo que está por venir, que ya veremos: se habla de la reducir aún más el sector público español,  pasando del actual poco más de un 40% del PIB (nivel medio-bajo de la OCDE) a un escaso 35%; de un plan de privatizaciones, poniendo en el mercado para una gestión más ¿eficiente? lo que hasta ahora ha venido siendo patrimonio de todos; de una reforma que va a ser "dolorosa" , con (previsibles) despidos y reducciones de sueldo (directas o enmascaradas) para los empleados públicos.

Es decir, frente a una reforma que apueste por un sector público robusto, avanzado y de calidad que contribuya a la riqueza y progreso del país, lo que parece que nos viene es un sector público más reducido que siga funcionando como siempre. Como decía Antonio, el ajuste parece ser la reforma. Va a ser que sí.

Evaluación y democracia participativa

Hace unos días pude asistir a la conferencia de la profesora Sonia Ospina "La evaluación de los resultados en la gestión pública". Muy interesante, sobre todo por la perspectiva de una persona del otro lado del charco que ha desarrollado gran parte de su actividad académica investigando la institucionalización de programas de evaluación en diferentes países latinoamericanos.

La profesora Ospina incidió en el cambio de cultura que supone la evaluación. Principalmente porque no se trata de enfatizar - a través de la "monitorización"- en procesos o el cumplimiento de esta u otra ley, sino hacerlo en los ciudadanos, mediendo la efectividad (impacto) y calidad de los programas públicos. A tener en cuenta: es una decisión con un importante matiz político (no sólo técnico) y el miedo al resultado suele provocar distorsiones: falseo o  bajada de objetivos (para que todos cumplan). Por ello, para cumplir el expediente se suele optar por sistemas de control (procesos, personas, etc.) , no de evaluación, que son mucho menos comprometedores y más fáciles de implementar.

Pero es la evaluación, según Ospina, quien refuerza la capacidad del estado e involucra a toda la sociedad, en el sentido que es ésta quien plantea las exigencias en la rendición de cuentas; y para ello está una evaluación centrada en la mejora de las decisiones políticas y la asignación de los recursos que son de todos.

Repasando de forma comparada las mejores prácticas en los países latinoamericanos concluyó que existían dos modelos: el modelo Plan, de enfoque más estratégico en el nivel de las políticas públicas; y el modelo Presupuesto, de enfoque más instrumental en el nivel de la asignación del gasto. La realidad es que uno adolece lo que tiene el otro, siendola solución más equilibrada la de un sistema mixto.

Habló de tres países que tienen institucionalizada la evaluación: Brasil, Chile y Colombia. Y a los tres se les plantean los mismos desafíos: asegurar la crecibilidad (desarrollo técnico) del sistema y que la sociedad dé a los resultados un mayor uso.
 
Escuchando a la profesora Ospina  suspiraba yo por tener en nuestro país hubiera una concienciación y apoyo real al máximo nivel para evaluar políticas publicas. Y más con lo que nos estamos jugando.

¿Incentivos o recortes?

Después de años trabajando una de las cosas que he aprendido es lo difícil que es incentivar a las personas para que logren sus objetivos con altos niveles de excelencia. En primer lugar porque los incentivos/castigos tienen que ver con las motivaciones / expectativas, y ambas varían con la persona; en este sentido es habitual pensar que pensar en incentivos / castigos económicos (bonus, subidas de sueldo), o en introducir de mecanismos de competencia entre colegas de una empresa. Pero pensemos que no siempre los individuos se sienten motivados por ganar más o por competir; reconozcamos que incluso en una etapa de la vida se tienen unas necesidades y en otras éstas pueden cambiar.

Por otra parte la vinculación del incentivo con objetivos no siempre es sencilla. No lo es el concretar un objetivo en parámetros cuantitativos, o el conciliar las aspiraciones individuales con las organizativas y dentro de éstas hacerlo en diferentes niveles orgánicos. Se plantean conflictos de intereses que hay que conciliar para que el sistema funcione con éxito.

Pero el que sea complicado evaluar y premiar / castigar  no implica que no haya que hacerlo. Frente a la pasividad y la desidia es necesario agitar las organizaciones, pero agitarlas de forma inteligente para que se genere una espiral de energía favorable que conduzca al éxito corporativo. La respuesta a esta necesidad que ha venido desarrollando el mundo de empresa y sus departamentos de recursos humanos han sido complejos sistemas de evaluación del desempeño y mecanismos de premio/sanción. Auténticas maquinarias burocráticas (tanto mayores cuando más lo sean las organizaciones) que tienden a homogeneizar y a cortar por el mismo rasero a profesionales que son personas, cada una con inquietudes propias. La realidad acaba siendo -y esta es mi experiencia- que la mayoría de estos sistemas acaban teniendo derivadas no deseadas en términos de desmotivación y deterioro del clima laboral; o acaban colándose en ellos cierta subjetividad y favoritismo donde además se acaba desfigurando la figura del jefe mentor / líder generador de confianza por otra de jefe controlador / evaluador / aplicador de la maquinaria.

Asumiendo que las organizaciones públicas mantienen rasgos similares a las organizaciones privadas, también es preciso resaltar algunas diferencias. Su propia dinámica interna es caldo de cultivo para la pasividad, frustración y falta de perspectiva de los profesionales; por otra parte las jefaturas olvidan con demasiada frecuencia elementos clave como su papel de desarrolladores de personas o gestores de la confianza. Debido a estas patologías es más necesaria aún dicha agitación positiva para "espabilar" a muchos profesionales públicos y sacarles su máximo rendimiento. Pero miedo dan soluciones como las que a modo "globo sonda" se publicaron hace unos días en prensa y que parece consistir en vincular parte de la retribución actual (cobrada bajo el concepto "productividad mensual") al cumplimiento de unos objetivos. Recordemos que ese concepto de "productividad mensual" en un sueldo de 2500 euros netos de un profesional publico de nivel medio-alto supone unos 400 euros, cuantía que se viene cobrando de manera fija mes a mes. Es decir, el mensaje que se desprende es que para seguir ganando lo mismo tendrás que cumplir una serie de objetivos (mucho más complejos de establecer que en mundo privado) y de no cumplirlos ganarás menos, es decir, sufrirás un nuevo recorte. Algo muy diferente de lo que ocurre en las empresas donde la intención es justo la contraria: si ganas 2500 y cumples unos objetivos podrás ganar 400 más. Se insinúa por tanto un sistema que para todos aquellos que legítimamente quieran o necesiten ganar más es cero incentivador (como máximo ganarás lo mismo) y muy atemorizador (como no llegues sufrirás un nuevo recorte). Un sistema que bajo el noble epígrafe de "incentivar el rendimiento" esconde otros objetivos: ¿reducir el gasto de personal para cumplir el déficit?.